Arbeitsrechtliche Fragen und Maßnahmen

Arbeitsrechtliche Fragen und Antworten zum Corona-Virus (SARS-CoV-2)

1. Darf man wegen des Corona-Virus der Arbeit fernbleiben?

Die Sorge um ein Ansteckungsrisiko rechtfertigt nicht das Fernbleiben von der Arbeit. Dies würde eine Arbeitsverweigerung darstellen und könnte zu Abmahnung und unter Umständen sogar zur Kündigung führen. 

Auch bei einem Verdacht bei Angehörigen des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin, besteht ebenfalls kein entsprechendes Recht. Sofern der/die Arbeitnehmer*in selbst keine Grippe-Symptome aufweist und nicht unter Quarantäne gestellt worden ist, bleibt die persönliche Arbeitspflicht bestehen. Hier ist unbedingt gemeinsam mit dem Arbeitgeber zu überlegen, ob Heimarbeit eine Lösung sein kann.

Werden Schulen und Kindergärten geschlossen und können die Eltern keine anderweitige Betreuung des Kindes organisieren, müssen sie z. B. Überstunden abbauen, Urlaubstage nehmen oder, falls möglich, ihrer Arbeit im Home-Office nachgehen.

2. Gibt es einen Anspruch darauf, mobil (im Home-Office) zu arbeiten?

Grundsätzlich gibt es weder eine Pflicht noch einen Anspruch auf Home-Office. Maßgeblich ist daher insbesondere, was in den Arbeitsverträgen oder sonstigen Regelungen wie Betriebsvereinbarung festgelegt ist.

Arbeitnehmer*innen dürfen nicht aus reiner Sorge vor einer eventuell möglichen Ansteckung von sich aus die Arbeit ins Home-Office verlegen. Nur eine konkrete Gefahr, etwa sich bei einem/einer bereits infizierten Kolleg*in anzustecken, wäre ein Rechtfertigungsgrund für das Fernbleiben vom Arbeitsplatz.

3. Darf der Arbeitgeber mobiles Arbeiten (Home-Office) anordnen?

Ob der Arbeitgeber vor allem ein Home-Office anordnen darf, bemisst sich danach, ob die Anordnung das „billige Ermessen“ gem. § 106 GewO wahrt. Im Falle einer Gesundheitsgefährdung durch die Anwesenheit im Betrieb ergibt sich aus unserer Sicht die Möglichkeit der Anordnung des mobilen Arbeitens. Unproblematisch wäre die Anordnung, wenn dem Arbeitgeber nach dem Arbeitsvertrag ohnehin das Recht eingeräumt ist, den/die Arbeitnehmer*in örtlich zu versetzen.

4. Darf der Arbeitgeber eine Dienstreise anordnen?

Auch die Anordnung einer Dienstreise muss „billigem Ermessen“ entsprechen. Soweit z. B. eine Reisewarnung des Auswärtigen Amts besteht, dürfte eine angeordnete Dienstreise nicht mehr billigem Ermessen entsprechen.

5. Darf der Arbeitgeber Mehrarbeit/Überstunden anordnen, wenn eine Vielzahl von Arbeitnehmer*innen aufgrund des Virus ausfallen und deshalb ein Auftrag oder Projekt gefährdet ist?

Ja! In einem solchen Notfall sind Mitarbeiter*innen aufgrund ihrer allgemeinen Treuepflicht zur Leistung von Überstunden verpflichtet. 

Des Weiteren kann der Arbeitnehmer sogar dazu verpflichtet werden, auch solche Arbeiten zu erbringen, die vom Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht mehr gedeckt sind (§ 241 Abs. 2, § 242 BGB).

6. Entgeltfortzahlung bei Diagnose Covid-19

Bestätigt sich die Diagnose Covid-19, erhält der/die Arbeitnehmer*in im Wege der Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber sechs Wochen lang sein volles vertragliches Arbeitsentgelt. Nach Ablauf dieser Zeitspanne erhält er Krankengeld in Höhe von bis zu 70 % des Bruttoverdienstes von seiner Krankenkasse.

Eine Behörde kann für eine*n Arbeitnehmer*in eine Quarantäne nach dem Infektionsschutzgesetz - IfSG anordnen, § 31 IFSG. Hiernach können Behörden für Arbeitnehmer*innen, die nach § 31 IFSG als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder sonstige Träger von Krankheitserregern gelten, Beschäftigungsverbote erteilen oder die Beobachtung bzw. Quarantäne anordnen.

Der/die betroffene Mitarbeiter*in hat in diesen Fällen keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Stattdessen erhält er/sie eine Entschädigungsleistung gem. § 56 Abs. 1 IfSG, die sich an der Höhe des Krankengeldanspruchs orientiert. Arbeitgeber haben den Arbeitnehmer*innen gemäß § 56 Abs. 5 IFSG für die Dauer des Arbeitsverhältnisses - jedoch längstens für sechs Wochen - die Entschädigung anstelle der zuständigen Behörde auszuzahlen.

Der Arbeitgeber wiederum hat einen Erstattungsanspruch gegenüber der Behörde (§ 56 Abs. 5 IFSG). Dieser muss gemäß § 56 Abs. 11 IFSG innerhalb von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder dem Ende der Absonderung beantragt werden. Dem Arbeitgeber kann nach § 56 Abs. 12 ein Vorschuss gewährt werden.

Hinweis: Freiberufler*innen und (Solo-)Selbständige erhalten Entschädigungszahlungen für ihren Verdienstausfall nach dem IFSG in Höhe der letzten Jahreseinnahmen, die dem Finanzamt gemeldet wurden.

7. Besteht eine Arbeitspflicht bei Arbeitnehmer*innen, die sich in Quarantäne befinden, wenn der Arbeitgeber mobiles Arbeiten erlaubt? 

Sofern der/die Arbeitnehmer*in tatsächlich arbeitsfähig ist und er/sie über die nötigen Arbeitsmittel verfügt (bspw. Laptop), ist er/sie aufgrund vertraglicher Treuepflichten dazu angehalten, auch in Quarantäne zu arbeiten. Es besteht Arbeitspflicht!

8. Welche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen? 

a). Ein Betriebsrat hat bei Regelungen, die auf den Schutz vor dem Corona-Virus gerichtet sind, grundsätzlich nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (Gesundheitsschutz) mitzubestimmen. 

b). Bei Hygienevorschriften wie der Einführung einer Pflicht der Arbeitnehmer*innen zur regelmäßigen Desinfektion der Hände oder dem Anlegen von Schutzmasken ergibt sich ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, weil damit die Ordnung und das Verhalten der Arbeitnehmer*innen im Betrieb geregelt wird. 

c). Bei Einführung von Kurz- oder Mehrarbeit hat ein Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. 

d). Für Arbeitgeber, die Arbeitnehmer*innen im Home-Office arbeiten lassen wollen, kann sich ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ergeben, wenn der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer*innen in gewissem Umfang kontrollieren möchte, etwa in Bezug auf Einschaltzeiten des Arbeitscomputers. Zudem ist beim Home-Office eine Verbindung zur Betriebsstätte erforderlich, die regelmäßig durch technische Einrichtungen wie E-Mail oder Telefon realisiert wird. Soll sich beim Umgang mit dem Corona-Virus unter Wahrnehmung von Home-Office auch die Arbeitszeit ändern, ergibt sich darüber hinaus ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

9. Was gilt, wenn Behörden aufgrund des Corona-Virus einen Betrieb schließen müssen?

Wenn aufgrund des Corona-Virus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorrübergehend geschlossen wird, muss im Regelfall der Arbeitgeber das volle Gehalt weiterzahlen. Können Arbeitnehmer*innen wegen außerbetrieblicher Gründe nicht beschäftigt werden, fällt dies in das Betriebsrisiko des Arbeitgebers und der Anspruch auf die Zahlung des Gehalts bleibt uneingeschränkt bestehen. Arbeitnehmer*innen erhalten daher auch während der unerwarteten Zwangspause ihr gewöhnliches Entgelt nebst variabler Vergütungsbestandteile wie Provisionen (vgl. BAG, 23.9.2015 – BAG Aktenzeichen 5AZR14614 5 AZR 146/14).
 
Aufgrund der Ausweitung des Kurzarbeitergeldes im Zuge der Corona-Pandemie sollten Arbeitgeber nicht zögern und im Zweifel Kurzarbeitergeld beantragen! Unternehmen bekommen in dieser besonderen Situation Unterstützung durch den Staat, damit sie Entlassungen vermeiden und sie zusammen mit ihren Beschäftigten nach der Krise unmittelbar wieder durchstarten können.

Stand: 9. März 2021