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工作时间的记录

I. 《工作时间法》下的记录和保存义务

根据《工作时间法》,雇主的一般责任是记录超出正常的工作时间,即每天超过正常8小时的额外工作时间或是周日和公共假日仍需要工作的时间(依据ArbZG第16条第2款第1句)。

也就是说,雇主通常仅需要记录员工的加班时间,而不需要对员工所有的工作时间、休息时间或补偿时间进行记录。

注意事项:针对小额收入人群和最低工资行业,雇主有全面记录义务,即雇主有义务记录员工每天工作时间的开始、结束和工作时长。

根据司法判例,雇主可以将记录的义务转嫁给员工,因为这不是雇主必须亲自完成的义务(判例详情参见OLG Jena, Beschluss vom 03.05.2005 - 1 Ss 115/05 zum AentG)。

II. 工作时间的定义

《工作时间法》意义上的工作时间是指从工作开始到结束的时间,不包括休息时间(依据ArbZG第2条第1款第1句) 。

员工在一般工作日中的工作时间通常不得超过8小时。但最多可以延长到10小时,前提是:

  • 6个日历月内或
  • 24周内,平均每个工作日不得超过8小时(参见ArbZG第3条) 。

工作时间超过6小时,需要至少有30分钟的休息时间,如果工作时间超过9小时,则需要共计45分钟的休息时间( §4 ArbZG S.4)。

此外,在每日工作时间结束后,员工必须至少有11小时的不间断休息时间( §5 ArbZG)。

注意事项:《工作时间法》的目的是为了确保员工的安全和健康;此外,周日和公共假日作为休息日应得到保护(§1 ArbZG)。

即使雇主得到员工的同意,也不得背离《工作时间法》的规定。违反规定的行为可能会触犯行政法规(ArbZG第22条),或在某些情况下被视为刑事犯罪(ArbZG第23条)。

III. 雇主行为责任的变化?

欧盟法院在2019年一项基本裁决中,认为雇主仅仅履行《工作时间法》中所规定的义务是不够的,尤其是在保障员工的健康方面(详情参见EuGH vom 14.05.2019 - Rechtssache C-55/18 - CCOO ./. Deutsche Bank SEA) 。

欧盟法院认为,欧盟成员国内的雇主必须把员工的工作时间系统和完整地记录下来。这超越了原本《工作时间法》中所规定的义务:只需要记录加班、周日和公共假日的工作时间。

雇主是否有立即采取行动的义务?

针对该欧盟法院裁决,德国联邦劳动和社会事务部(BMAS) 公佈了修訂《工作時間法》的法律草案。德国立法者还没有明确动作。那么,该裁决是否会导致雇主必须立即采取行动,去遵守和落实相关规定?

根据主流观点,该裁决导致雇主必须立即落实记录员工所有工作时间的义务并不存在。因为德国立法者首先有责任根据欧盟法院的裁决做出行动。

然而,不能排除在德国立法者采取行动之前,德国法庭即对雇主的义务进行全面解释,并做出相应的制裁或裁决,来落实员工的权利。埃姆登劳资争议法庭发布的一审裁决就指出了这一方向(详情参见:ArbG Emden, 20.02.2020 - 2 Ca 94/19判决)。在该判决中,参照欧洲法院的裁决以及雇主缺乏对工作时间的记录, 该雇员获得了在诉讼中所要求的加班费。因此,作为一项预防措施,我们建议雇主应立刻根据欧盟法院的裁决,落实全面记录员工工作时间的义务。

IV. 实施

a. 范围

根据欧盟法院的指示,雇主必须建立一个客观、可靠和可利用的系统来记录每个员工的每日工作时间。

记录的范围不应仅仅包括每日工作时间方面的实际差值,还必须将员工每天工作时间的开始和结束时间也记录下来,以便能够检查是否遵守最低休息时间的规定。每天的休息时间,包括休息时间的地点,是否也必须记录下来,目前是值得争论的;因此,作为一种预防措施,应将其一并记录下来。

将该职责委托给员工被认为是允许的(参见 LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 05.06.2013 - 8 Sa 571/12)。值得注意的是,雇主应该通过抽查的方式来核实员工针对该义务遵守的情况。此外,雇主还要承担工作时间被错误记录的风险。

b. 技术解决方案

许多公司已经有了记录工作时间的技术解决方案。其中包括APP、芯片卡、标记通证或使用生物识别技术的时间记录方式。另一方面,未来是否可以用手写记录的方式进行时间记录,是值得怀疑的。

在任何情况下,时间记录必须是对员工开放的(EuGH, Urteil vom 14.05.2019 - C-55/18, Rz. 60)。需要满足的具体要求还有待观察。但可以推断的是,必须授予员工全面的检查权和获取时间记录的权利

注意事项:通常情况下,时间记录系统与工资核算挂钩。但劳动保护法意义上的工作时间并不等同于薪酬法意义上的工作时间,后者是工资核算的基础。因此,如有必要的话,今后时间记录系统应进行相应调整,以便不仅记录薪酬法规定的工作时间

c. 数据保护

原则上,雇主在记录工作时间方面有合法的权益,因为他必须确保并监督工作时间规定是否被遵守(Art. 6 Abs. 1 S. 1 Buchst. c DS-GVO)。然而,雇主必须以合理的方式进行,并考虑到员工的基本个人权利,尤其是不能对员工进行全面监控。例如,使用键盘记录器来确定员工是否以及何时在为雇主工作,是不被允许的(参见 BAG, Urteil vom 27.07.2017 - 2 AZR 681/16)。

d. 企业职工委员会

只要(电子)时间记录系统能够记录工作绩效,则有共同决定的义务(§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG - technische Überwachungseinrichtung) und zumeist auch nach § 87 Abs. 1 Nr.1 BetrVG - Leistungs-/Ordnungsverhalten)。根据使用系统的不同,共同决定权还源于 § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 und 6 BetrVG。 因此,在引入或重新设计时间记录系统时,必须让劳资委员会/职工委员会直接参与。

V. 总结

1. 在关于工作时间记录的裁决中,欧盟法院的要求超出了目前国家(德国)法律规定的义务范围。今后,雇主必须全面负有以下义务:引入时间记录系统,记录每天的工作时间,包括最低限度的休息时间。这些要求的目的是为了更好地保护员工的安全和健康。

2. 应由各成员国通过立法的方式落实欧盟法院的要求。然而,不能排除德国法院现在就直接按照欧盟法院的要求来解释现有的法规,这将导致对公司不利的法律后果。因此,建议雇主在立法者实施条例之前就采取预防措施。

3. 如果公司已经有了时间记录系统,很可能需要其对现有系统进行调整,使其符合新规。如果公司尚未安装时间记录系统,则应做好相应的准备。一般来说需要注意的是,时间记录系统可能不会与薪酬核算完全挂钩,因为欧盟法院的要求涉及的是劳动保护法中的工作时间,而非薪酬法中的工作时间,这二者是有偏差的。

4. 欧盟法院的裁决本身并不排除弹性工作时间模式。这里一般也需要全面的时间记录。除了员工自行记录工作时间和雇主随机检查记录外,往往没有其他办法。立法者是否会在这些方面规定例外情况或放宽条件,还有待观察。

最后更新:2022年8月30日

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