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提醒雇员休假权可能失效

I. 结转期结束后假期失效

原则上,雇员的假期权利在日历年结束时失效(§ 7 Abs. 3 BurlG)。只有在有紧急业务原因或雇员有合理理由的情况下,才可以依法将假期结转到下一日历年。原则上,转结的假期必须在下一年的前三个月休完(下一年的3月31日前)。此后,该假期权利在原则上就会失效,雇员不再有权向雇主提出假期请求。

然而,对于休假权的失效,须区分为法定最低假期(每个日历年4周)和超过法定最低假期的合同约定休假。具体如下:

如果雇员因持续患病而无法按时休完转结的法定假期,那么该法定假期到第二个接续年的3月31日之后才失效(最多18个月转结仍可能!)。

提示:只有在劳动合同中,对假期的规定与法定最低假期有区别的情况下,因雇员长期患病而转结的合同规定假期才会在下一年的3月31日之后失效。

II. 雇主的义务

然而,根据目前的判例法,第一点假期权利的失效(通常是在下一年的3月31日),需要雇主之前让雇员实际行使其假期权利。因此,根据最近的判例法,雇主有下述合作和向雇员提供信息通知的义务。

请注意:如果雇主没有履行这些义务或没有充分履行这些义务,那么雇员的假期不会在年底或结转期结束时失效,而是基于有利于雇员的解释,假期继续存在(原则上没有时间限制)。

III. 雇主的配合和提供信息的义务

根据判例法,雇主必须在每个日历年开始的时候,告知每一位员工,其在日历年内可享有的假期天数,并且必须要求员工及时申请年假。雇主还必须同时通知雇员,不及时申请年假的后果,即会导致假期失效。

因此,就内容而言,该通知必须包括如下三条信息:

  1. 雇员应得休假天数的信息;
  2. 要求雇员及时申请休假,以便其能够在该年度内完成休假;
  3. 最后必须明确指出,如果不在期限内休假,该假期将会无条件失效。

进一步的要求

  1. 形式上须采取文字形式。给相应的雇员发送书面通知总是足够的,然而例如通过电子邮件发送信息的方式也可以。
    请注意:出于证明目的,雇主应记录雇员是否收到该信息通知。
  2. 另外,雇主在日历年开始时向雇员提供必要的信息和通知就足够了,没有必要 “不断更新”(特殊情况请见最后页)。
  3. 通知必须充分地个性化。因此,如果雇主只是抽象地、泛泛地通知雇员不请假或没有及时申请休假的后果,或是在雇佣合同中抽象地描述或仅向雇员发放传单是不够的。该通知必须明确具体地指出雇员休假的权利。它必须在每个日历年重新制定,并且必须量化每个雇员在有关期限内实际有权享受的假期,如果可能的话,包括任何结转的“旧假期“。

如果假期被结转到下一年,还适用以下规定:必须在新的一年开始时通知员工旧假期已被结转,并且必须告知雇员,转结的假期将在3月31日到期。

补充说明:

雇主在批准休假方面的义务是基于判例法的变化(最初是由欧盟法院做出的);在各种个别问题上仍然存在法律上的不确定性,而这些问题只有随着时间的推移,通过劳动法院的预期裁决才可能得到充分的澄清。

根据上述情况,我们可以提供以下补充信息:

  • 并不强制要求以单独的信件/电子邮件或类似方式向雇员发出通知。原则上,必要的信息也可以在工资单或与休假工具相关的环节中告知。然而,必须注意的是,应该以完全透明的方式通知雇员。因此,如果该信息与其他事件一起通知,至少必须做到重点强调。这是否能最终满足法院在每个案件中的要求,目前还不清楚。
  • 也可以采取综合的解决办法,例如,在通知信中解释及时申请休假的必要性,并告知雇员,他或她实际有权享受的休假天数可以从当前的工资单(或休假工具中的信息)中获取。这是否能最终满足法院对每个案件的要求,目前尚未有定论 。
  • 关键是通知的意义和目的,即雇员知道自己享有的休假权利并且实际上真正进行了休假。
  • 在某些情况下,告知义务仅在年初(或第一季度)发出是不够。如果雇佣关系在工作时间上或多或少是开放的,并且(雇员)在相关期限内经常发生没有(全额)休假的情况,那么在年底的某个时间雇主再次发出通知是明智可取的。同理,雇主可以在年底的时候警示雇员在这一年中还没有休过任何年假,告知其大量的休假天数存在过期的危险。

最后更新:2022年8月31日

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