背景情况
《联邦休假法》（BUrlG）第 7 条第 3 款第 1 句规定，法定带薪年假必须在当年度内获批并休取完毕。只有因紧迫的企业需求或因雇员个人正当原因，方可将未休年假转至下一日历年度。2018年，欧盟法院就休假权利年底可能失效的问题发表意见，并依据《欧盟指令2003/88/EC》第7条裁定：只有在雇主及时告知雇员的情况下，休假权利方可在每个年度结束时失效清零。
未休年假补偿权
如雇员因劳动关系的终止而无法完全或部分休完年假，则该年假可予以折算补偿。
根据《联邦休假法》第7条第4款规定，劳动关系终止时，雇员享有的停职留薪权转化为折算补偿权。该权利仅在劳动关系终止的情况下生效，劳动关系存续期间不得请求补偿。
未休年假补偿权的追溯期与失效
根据德国联邦劳工法院（BAG）的多项判决以及科隆州劳工法院（LAG Köln，2024 年 12 月 12 日判决，案号：3 SLa 356/24）的判决意见，明确指出：未休年假补偿权可以有追溯期与失效期限。如果在劳动合同中对未休年假补偿权的失效日期有明确描述，则以合同中的约定为准。未休年假补偿权的追溯期与失效期限，不受雇主是否履行休假提示和协助义务的约束。
德国联邦劳工法院（BAG）在2023年的一项判决中明确指出，劳动关系存续期间的休假权与休假补偿权之间不存在所谓的目的同一性。因为在劳动关系终止后，雇员无法通过停职留薪的方式得以休息。因此劳动关系终止后，雇主不再有义务敦促雇员休假。自该时间点起，雇主的休假提示和协助义务得以豁免。
根据法律规定（《德国民法典》第 195 条、第 199 条），未休年假的补偿权有三年的追溯时效。该三年时限从权益人知悉且休假权利产生当年的年末开始计算。
补充说明
根据相关判例，对于 2018 年 11 月 6 日之前终止的劳动关系，即在欧盟法院作出该项判决之前终止的劳动关系，可适用其他规定。联邦劳工法院认为，在上述判决出台前，雇主并没有休假提示和协助义务。因此，雇员的休假补偿追溯有效期最早可在2018年年底开始计算。
结论
当雇员在劳动关系终止后行使与年假相关的补偿权利时，应当仔细审查其劳动合同中是否有失效期限的约定。若劳动合同中未约定此类失效期限，则应进一步核查行使该权利的追溯有效期。
本文德语原文源自《PKF Magazin》：Urlaubsabgeltung nach Kündigung: Kann der Anspruch verfallen? | PKF Magazin - PKF Deutschland