免许可的例外情况
在劳务派遣中，劳务派遣单位的员工被暂时派遣至实际用工单位工作。虽然员工与劳务派遣单位之间的劳动关系仍然存在，但被派遣劳动者被纳入用工单位的工作组织中从事劳动，并受其指挥与管理。原则上，此类劳务派遣须经德国联邦劳动局批准，但有一些豁免情况，其中“集团特权”是实践中最重要的例外情形。若派遣发生于《德国股份公司法》第 18 条所定义的集团企业之间，且企业并非为了派遣而招聘和雇用该员工，则无需许可（德国《劳务派遣法》第 1 条第 3 款第 2 项）。
实际案例分享：
一名汽车集团的座椅装配工在另一家集团公司的厂区工作了将近 12 年。他主张派遣缺乏《劳务派遣法》所要求的许可，导致派遣合同无效，并要求确认其与用工单位之间劳动关系存在。
针对集团特权的限制性解释
在审理过程中，下萨克森州劳动法院在 2023 年 11 月 9 日的判决中驳回了该诉讼请求，认为法规中提到的两个条件（为了派遣而招聘和雇用）必须同时存在，才能排除集团特权，需符合“和”一词的字面意思。只要招聘员工不是为了派遣，则集团特权可适用。
然而，德国联邦劳动法院对此持不同意见，在 2024 年 11 月 12 日的判决（案号：9 AZR 13/24）中将法条中的“和”解释为“或”的意思。因此，要适用该特权，员工既不能是为了派遣而被招聘，也不能为此目的而被雇用。法院进一步指出，如果员工在多年间持续被派遣至另一集团公司工作，即可认定为“为派遣目的而被雇用”，而本案显然属于这种情况。
建议
由于德国联邦劳动法院对集团特权进行了限制性解释，集团内部派遣员工的风险显著增加。我们建议集团避免长期将员工派遣至集团内其他企业，并在派遣期间至少安排员工返回劳务派遣单位工作一段时间。对于企业可能面临的法律后果（如罚款、与用工单位形成正式劳动关系），我们建议企业在安排派遣员工前寻求专业法律咨询。
本文德语原文源自《PKF Magazin》：Arbeitnehmerüberlassung: Einschränkung des Konzernprivilegs